作者：陈洪莉
【摘 要】辽河油田在多年开发的实践在机构编制管理、劳动用工管理、薪酬管理和绩效考核等方面都取得了新进展，发挥了积极作用。人力资源管理水平明显提升，在满足集团公司业务发展的同时，通过“控制机构编制、控制用工总量、控制人工成本”，员工收入稳定增长。在人事管理工作中薪酬作用发挥的好坏，直接影响企业的安定团结和效益的增长。
一、前言
当前，国内外形势和经济环境正在发生广泛而深刻的变化，世界政治经济中各种不确定因素和潜在风险增加，国际能源市场竞争更加激烈，国家政策调整对公司依法经营、规范管理提出了新的更高要求，人事改革问题是企业长期积累的老问题、发展中的新矛盾，这些矛盾和问题交织在一起，使得这项工作推进起来异常艰难，也常常不被人所理解。过去遇到困难就向上级要政策、要编制、要人，上一个项目就要铺一个摊子、组一个班子，新上项目按照国际先进水平测算编制和定员，机构和人员都比较精干，管理上也更加精细化。过去推进一项工作，“救火”式的多、单兵突进的多，形不成整体优势；现在把机构、人员、成本统筹考虑，系统把握，整体推进，持续深入，成效更加明显。特别是各企业从实现科学发展的战略高度，把推进“三控制一规范”工作与调整优化业务结构，提高生产工艺和装置自动化、数字化、信息化水平，提升员工队伍整体素质紧密结合起来，注重从源头抓控制，两者相互促进，工作更加扎实有效。坚持市场化改革方向，对保障性、服务性低端业务实行外包，充分利用社会人力资源，减少了企业直接用工。 （此职称论文发表工作由期刊中心全程服务）
二、工资总额和人工成本预算管理
（一）精简规范机构编制，优化劳动组织形式。以用工总量控制为前提，以优化队伍结构为突破口，按照“充实一线、压缩二线、控制三线的原则，合理进行人力资源优化配置，加强内部余缺调剂，实现企业精干用人。（此职称论文发表工作由期刊中心全程服务）
（二）企业清理规范工作，努力降低劳务成本。严把用工入口关，按照集团公司用工总量控制计划，严格执行外用工“三级”审批制度，有效控制用工总量。根据总部劳务费用总量控制计划，严格控制劳务费用支出，努力降低人工成本。依据公司清理规范工作的总体部署，持续开展清理规范社会用工工作，通过内部挖潜调剂、补充替代、内部顶替，压缩社会用工岗位，加大清理、清退力度，进一步减少社会用工数量。对下达工资总额和人工成本计划，人事管理者要深入理解“来源、支出、结余”三条主线内涵，从支出项目和列支渠道上要切实管控到位，不许超计划运行。（此职称论文发表工作由期刊中心全程服务）
（三）整合工资管理模式，规范薪酬分配秩序。按照下达的工资总额计划和规范薪酬分配秩序的整体要求，对现行津补贴按照岗位性、能力性、累积贡献性进行了清理、归并、保留，提交集团公司审批。整合了工资管理模式，实现合同化、市场化用工薪酬发放的统一管理。严格执行岗位聘任和工资管理制度，真正做到岗变薪变，易岗易薪。做好人力资源管理量化分析工作，建立以全员劳动生产率、人事费用率、人均实物工作量和人均利润等指标为主的人力资源指标管理体系，用数据反映企业人力资源管理现状。（此职称论文发表工作由期刊中心全程服务）
（四）完善奖励分配模式，推进业绩考核工作。优化了指标考核体系，对发展战略目标、重点工作任务和管理“短板”加大了考核力度，强化了目标执行、预算管理和风险控制，有效促进了降本增效、科技进步和管理创新。根据利润贡献，技术难度、安全风险、劳动强度等因素，适当调整绩效奖励的分配差距，最大限度地发挥奖金的激励与约束作用。全面启动经济增加值及全员绩效考核工作，完成了办法制定、测算分析、程序编制、骨干培训等基础性工作，为全面、稳步、高效地推进经济增加值及全员绩效考核创造了先决条件。（此职称论文发表工作由期刊中心全程服务）
三、完善绩效联薪分配激励机制，推行全员绩效考核。
按照“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的要求，进一步完善各级管理人员、专业技术人员和操作服务人员的绩效考核办法。合理制定业绩奖励预算，坚持严考核、硬兑现，体现工效挂钩。超效益业绩奖励，以年度决算为准，实行多退少补。积极推进经济增加值、边际贡献率的业绩考核兑现办法，以关注创效能力为主，进一步完善外部市场创收奖励政策。基层单位要建立自上而下的责任落实和压力传递机制，实行全员绩效考核。薪酬分配继续向基层一线、科研、关键艰苦岗位和骨干人员倾斜，鼓励“人人做出贡献、人人创造价值”，形成“岗位靠竞争、收入凭贡献”的分配局面。在认真搞好绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和结果应用的同时，引导基层单位规范考核内容、科学选取指标、创新考核办法、完善考核评价体系，通过强化绩效实施管理和指导检查，不断增强其可操作性、实用性和有效性，推进全员绩效考核工作上水平。实施过程找要完善配套管理措施，保证绩效考核工作扎实开展。建立健全绩效考核工作流程和规章制度，形成决策层统一领导、人事部门牵头、有关部门参与、一级抓一级、层层抓落实的工作机制。建立与绩效考核相配套的运行监测分析制度，确保绩效考核的目标确定、过程监控、奖惩兑现等环节得到有效实施。坚持“业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下”的原则，建立健全绩效考核结果与薪酬挂钩的分配制度，制定切实可行的绩效考核兑现办法。积极探索绩效考核与职级升降、人才开发、岗位调整、荣誉奖励等挂钩的新途径，切实发挥好绩效考核的激励和约束作用。（此职称论文发表工作由期刊中心全程服务）
四、加强薪酬分配的监督检查。
薪酬分配的监督检查制度是发挥薪酬激励作用的重要保障，重点对“有法不依”、分配不规范、劳务费使用不合理等开展检查。要进一步提高员工薪酬分配满意度，切实维护好员工的切身利益，保证薪酬分配有序运行。通过不断规范薪酬分配秩序。认真执行集团下达的工资总额计划，每月对使用情况进行监控，按季度进行人工成本统计分析，强化人工成本控制，完成“人工成本计划申报和工效挂钩考核指标预报工作”。编制完善月度薪酬发放流程及风险控制文档，按内控管理体系要求，加强对薪酬主数据变更及考勤记录等实施依据的管理。完善业绩考核体系，建立经济增加值考核办法，纳入KPI指标体系，调增了对利润总额、投资资本回报率等效益类指标的考核权重，加大了对安全环保质量事故的惩罚力度。正式实施全员绩效考核制度，各基层单位、机关部门绩效考核常态运转机制初步建立。逐级制定全员绩效考核实施细则，按照“少而精”的原则，抓住生产经营管理的短板和薄弱环节，分级分类设置考核指标和权重，绩效指标通过层层分解，业绩关联至每个考核单元，每名员工根据单位指标、岗位职责确立了较为全面的绩效指标，并逐级签订纸制业绩合同。（此职称论文发表工作由期刊中心全程服务）
【参考文献】
[1] 陈天祥编著. 人力资源管理[M]. 中山大学出版社, 2001
[2] 余凯成主编. 组织行为学[M]. 大连理工大学出版社, 2001
[3] 王学力编著. 企业薪酬设计与管理[M]. 广东经济出版社, 2001
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